Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc.pdf

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC HÌNH vi

TÓM TẮT 1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN 3

1.1.

LÝ

DO

CHỌN

ĐỀ

TÀI 3

1.2.

MỤC

TIÊU

NGHIÊN

CỨU 4

1.3.

PHƯƠNG

PHÁP

NGHIÊN

CỨU 5

1.4.

ĐỐI

TƯỢNG

VÀ

PHẠM

VI

NGHIÊN

CỨU 5

1.5.

Ý

NGHĨA

NGHIÊN

CỨU 6

1.6.

KẾT

CẤU

CỦA

BÁO

CÁO

NGHIÊN

CỨU 7

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 8

2.1.

LÃNH

ĐẠO 8

2.1.1.

Khái niệm 8

2.1.2.

Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý 9

2.1.3.

Lãnh đạo tạo sự thay đổi 11

2.1.4.

Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi 16

2.2.

SỰ

THỎA

MÃN

ĐỐI

VỚI

CÔNG

VIỆC 18

2.2.1.

Khái niệm 18

2.2.2.

Thang đo về sự thỏa mãn công việc 19

2.3.

LÒNG

TRUNG

THÀNH

ĐỐI

VỚI

TỔ

CHỨC 21

2.3.1.

Khái niệm 21

2.3.2.

Thang đo về lòng trung thành 22

2.4.

MỐI

QUAN

HỆ

GIỮA

LÃNH

ĐẠO

TẠO

SỰ

THAY

ĐỔI,

SỰ

THỎA

MÃN

VÀ

LÒNG

TRUNG

THÀNH 25

2.4.1.

Mô hình nghiên cứu 27

2.4.2.

Giả thuyết nghiên cứu 29

CHƯƠNG 3

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN
S
Ự THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH 33

3.1.

THIẾT

KẾ

NGHIÊN

CỨU 33

3.1.1.

Mẫu nghiên cứu 33

3.1.2.

Quy trình nghiên cứu 35

3.2.

ĐIỀU

CHỈNH

THANG

ĐO 37

3.2.1.

Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 37

3.2.2.

Thang đo sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên 38

3.2.3.

Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 39

3.3.

KIỂM

ĐỊNH

SƠ

BỘ

THANG

ĐO 39

3.3.1.

Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 39

3.3.2.

Thang đo sự thỏa mãn 41

3.3.3.

Thang đo lòng trung thành 42



iv

3.4.

KIỂM

ĐỊNH

THANG

ĐO

BẰNG

PHÂN

TÍCH

NHÂN

TỐ

KHÁM

PHÁ

(EFA) 42

3.4.1.

EFA thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 43

3.4.2.

EFA thang đo sự thỏa mãn 44

3.4.3.

EFA thang đo lòng trung thành 45

3.4.4.

Điều chỉnh mô hình 46

CHƯƠNG 4

PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 49

4.1.

PHÂN

TÍCH

ẢNH

HƯỞNG

CỦA

LÃNH

ĐẠO

TẠO

SỰ

THAY

ĐỔI

ĐẾN

SỰ

THỎA

MÃN

VÀ

LÒNG

TRUNG

THÀNH

CỦA

NHÂN

VIÊN 49

4.1.1.

Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của nhân viên –
mô hình thứ 1 52

4.1.2.

Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đến lòng trung thành của
nhân viên – mô hình thứ 2 55

4.1.3.

Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành của nhân viên –
mô hình thứ 3 58

4.1.4.

Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ 4 60

4.1.5.

Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 5 62

4.2.

PHÂN

TÍCH

KHÁC

BIỆT

VỀ

SỰ

THỎA

MÃN

VÀ

LÒNG

TRUNG

THÀNH

CỦA

NHÂN

VIÊN

THEO

HÌNH

THỨC

SỞ

HỮU 64

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN 69

5.1.

THẢO

LUẬN

KẾT

QUẢ 69

5.1.1.

Lãnh đạo tạo sự thay đổi 69

5.1.2.

Sự thỏa mãn đối với công việc 73

5.1.3.

Lòng trung thành đối với tổ chức 75

5.2.

KẾT

LUẬN

VÀ

KIẾN

NGHỊ 75

5.2.1.

Đánh giá chung 75

5.2.2.

Kiến nghị 76

5.2.3.

Đóng góp chính của nghiên cứu 80

5.2.4.

Các hạn chế trong nghiên cứu 81

5.2.5.

Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

TÀI

LIỆU

TIẾNG

VIỆT 83

TÀI

LIỆU

TIẾNG

ANH 84

PHỤ LỤC 87

PHỤ

LỤC

A 87

PHỤ

LỤC

B 88

PHỤ

LỤC

EFA-1 90

PHỤ

LỤC

EFA-2 92

PHỤ

LỤC

CRONBACH

ALPHA

LẦN

2 94

PHỤ

LỤC

EFA-3 94

PHỤ

LỤC

EFA-4 95

PHỤ

LỤC

C 96

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 1 97

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 2 99

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 3 101

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 4 103

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 5 105

PHỤ

LỤC

D 107




v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý 10
Bảng 2.2: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi 16
Bảng 2.3: Bảng tóm lược các phiên bản MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau 17
Bảng 2.4: Các thang đo sự gắn kết với tổ chức 22
Bảng 2.5: Danh sách các thành phần 29
Bảng 3.1: Bảng thống kê mẫu nghiên cứu 35
Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên cứu chính thức 37
Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức 39
Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức 39
Bảng 3.5: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 40
Bảng 3.6: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn 41
Bảng 3.7: Hệ số tin cậy của thang đo lòng trung thành 42
Bảng 3.8: Kết quả EFA của thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 44
Bảng 3.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn 45
Bảng 3.10: Kết quả EFA của thang đo lòng trung thành 45
Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 50
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định mô hình theo hệ số chuẩn hóa 65
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giả thuyết (theo hệ số chuẩn hóa) 67








vi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình (1): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn 27
Hình 2.2: Mô hình (2): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành
và thỏa mãn đến lòng trung thành với thỏa mãn là biến trung gian 28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 36
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (1) 46
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (2) 46
Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 1 theo hệ số chuẩn hóa 65
Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình 1, 2 và * (Path) theo hệ số chuẩn hóa 66
Hình 4.3: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 3 theo hệ số chuẩn hóa 66


1

Tóm tắt
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công
việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng
của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng
của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung
thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh.
Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung
thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa ra mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện
nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính để xác định lại thang đo lãnh đạo
tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu
mô tả bằng phương pháp định lượng với mẫu gồm 338 bản. Luận văn sử dụng phần
mềm SPSS 17. để đánh giá, kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết.
Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 4 biến và 16
biến còn lại trích thành 3 nhân tố. Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang đo
lòng trung thành trích thành 1 nhân tố. Luận văn có mô hình nghiên cứu mới với 5
khái niệm và 15 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu tố
lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân
(IS-IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân
viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý
nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với sig=0.057;
lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với
lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ
chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa
lãnh đạo và lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và


2

ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc doanh
trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh.
Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay
đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh giá
của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với công
việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Trên cơ sở đó, luận văn trình bày
một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để làm tăng sự thỏa
mãn và lòng trung thành của nhân viên.














3

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Trong hành vi tổ chức, lãnh đạo là một trong những
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Có nhiều nghiên cứu về
mảng đề tài này, trong đó nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự
thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên được chú trọng như nghiên cứu của
Trần & Nguyễn (2005); Avolio et al. (2004); nghiên cứu của Bass & Avolio (1989,
1990), DeGroot et al. (2000), Dumdum et al. (2002), và phân tích Meta của
DeGroot et al. (2000) khi xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ
chức và sự thỏa mãn công việc của người theo sau (theo Bass & Riggio 2006).
Tuy nhiên, ở Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó thực
trạng nhân viên xin thôi việc, nghỉ việc, chuyển sang công ty khác ngày càng nhiều.
Báo cáo tình hình sử dụng lao động trên địa bàn Tp.HCM (2005): Bình quân cứ
tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi
khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40 – 50% . Tỷ lệ thôi việc, bỏ việc, chuyển
chỗ làm việc là rất cao, bình quân từ 18 – 20% (Lý Hà 2007, theo Nguyễn 2008:i).
Khảo sát của Navigos tại 208 doanh nghiệp vào năm 2005, với 35 ngàn người tham
gia, tỷ lệ nghỉ của đội ngũ công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng là 23% (theo
Trần & Nguyễn 2005). Nghiên cứu của Trần & Trần (2005) cho thấy lòng trung
thành của nhân viên khá thấp: chỉ có 38% nhân viên sẽ ở lại cùng công ty khi họ
được đề nghị công việc khác hấp dẫn hơn. Nghiên cứu của Aselstine & Alletson
(2006) cho rằng nguyên tắc chủ chốt để tạo nên sự gắn kết trong thế kỷ 21 là những
yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Và khi nhân viên
có mức độ gắn kết (engaged) càng cao thì khả năng thuyên chuyển công việc, quan


4

tâm tới công việc khác, chủ động tìm việc mới, có kế hoạch rời bỏ công việc hiện
tại hay lên kế hoạch về hưu sớm sẽ càng thấp. Và gần đây nhất là khảo sát của
Towers Watson trong 6 tháng đầu năm 2011 với 167 doanh nghiệp cho thấy rằng,
mặc dù tỉ lệ tăng lương hiện tại của Việt Nam là cao nhất trong khu vực nhưng tỉ lệ
nhân viên nghỉ việc vẫn lên đến 17,8%, cao hơn 2% so với năm 2010 (Towers
Watson 2011). Do đó, nghiên cứu “ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến
sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên”
được thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy được tầm quan
trọng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành
của nhân viên. Từ đó lãnh đạo có thể hoàn thiện phong cách lãnh đạo của mình để
nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Luận văn này có các mục tiêu sau:
1. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh
đạo toàn diện của Bass) đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên.
2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh
đạo toàn diện của Bass) đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.
3. Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành.
4. Đo lường ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của
nhân viên.
5. So sánh khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình
thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh.
Với mục tiêu trên, có những câu hỏi hướng dẫn sau:
- Trong điều kiện Việt Nam, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình
lãnh đạo toàn diện của Bass) phù hợp như thế nào?
- Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn
diện của Bass) đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên như thế nào?


5

Liệu có sự khác nhau hay không ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa
mãn và lòng trung thành của nhân viên?
- Sự thỏa mãn tác động đến lòng trung thành như thế nào?
- Có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên
giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh?
1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng
trung thành của nhân viên cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo
tương ứng. Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định
tính. Luận văn tổ chức các buổi thảo luận tay đôi (5 buổi) cùng với góp ý của Thầy
Cô hướng dẫn để hiệu chỉnh từ ngữ, điều chỉnh các thang đo lãnh đạo tạo sự thay
đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành trong điều kiện Việt Nam nhằm chuẩn bị cho
nghiên cứu mô tả ở giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn 2: thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 500 bản câu hỏi được phát trực tiếp cho các
học viên cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Kết thúc khảo sát, thu về 461 bản, trong đó có 338 bản phù hợp với yêu cầu. Tiến
hành mã hóa, nhập, làm sạch và phân tích dữ liệu. Các thang đo được đánh giá
thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), kiểm định mô hình Path,
các mô hình hồi quy bội, và các kiểm định T-test bằng phần mềm SPSS 17.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là lãnh đạo tạo sự thay đổi và các thành tố của nó trong mô
hình lãnh đạo toàn diện của Bass (1985), sự thỏa mãn với công việc, lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức và mối tương quan giữa chúng.


6

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu khám phá là Thầy Cô am hiểu về mô hình lãnh
đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành; lãnh đạo và nhân viên văn
phòng đang làm việc tại TP. Hồ Chí Minh. Với mục tiêu chọn đối tượng khảo sát là
nhân viên văn phòng, và để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều điểm
tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, trong nghiên cứu mô tả, chọn đối tượng khảo sát
có trình độ chuyên môn đại học trở lên (nhằm tăng khả năng họ là nhân viên văn
phòng), có tuổi từ 22 đến 44 (vì ở tuổi 22, đối tượng có thể đã tốt nghiệp đại học; và
ở tuổi 44 là thời điểm cuối trong giai đoạn thiết lập của chu kỳ nghề nghiệp (Super
et al. 1957; Dessler 1997)), thời gian làm việc ít nhất 1 năm (để đối tượng có
khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo mà có thể đưa ra nhận xét về họ),
làm trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh (business) và làm việc tại TP. Hồ Chí
Minh (nhằm tăng cường sự tương đồng về áp lực nguyên nhân lên mẫu). Vì Mulaik
& James (1995), Avolio (1999) và Bass (1998) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau
để chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ
nguyên nhân tương tự nhau. Chủ thể và ngữ cảnh (contexts) thu thập dữ liệu phải
giống nhau để đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một áp lực nguyên nhân (theo
Antonakis et al. 2003
).
Đối tượng được đánh giá là các lãnh đạo. Ở Việt Nam, từ lãnh đạo dùng để chỉ các
nhân sự trong ban giám đốc, ban điều hành của doanh nghiệp. Nhưng các nhân sự
này thường không trực tiếp làm việc cùng nhân viên văn phòng, nhất là ở các doanh
nghiệp lớn. Để đánh giá, nhận xét của nhân viên văn phòng về lãnh đạo được chính
xác hơn, luận văn xem lãnh đạo trước hết là cấp trên của nhân viên văn phòng, là
người có sự ảnh hưởng, tác động đến nhân viên văn phòng để họ có thể hoàn thành
nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của mình và được nhân viên xem là lãnh đạo của họ.
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô
hình lãnh đạo toàn diện của Bass) trong điều kiện Việt Nam.

Xem chi tiết: Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc.pdf