1- Người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào
mà pháp luật không cấm. Người cần tìm việc làm có quyền trực tiếp liên hệ để tìm việc hoặc đăng
ký tại các tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc tuỳ theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề
nghiệp và sức khoẻ của mình.
2- Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để
tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo
quy định của pháp luật.
Điều 17
1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết
được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm
làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.
2- Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố
danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề,
hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao
đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại
khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan
lao động địa phương biết.
3- Các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm theo quy định của Chính phủ
để kịp thời trợ cấp cho người lao động trong doanh nghiệp bị mất việc làm.
4- Chính phủ có chính sách và biện pháp tổ chức dạy nghề, đào tạo lại, hướng dẫn sản xuất kinh
doanh, cho vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm, tạo điều kiện để người lao
động tìm việc làm hoặc tự tạo việc làm; hỗ trợ về tài chính cho những địa phương và ngành có
nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ.
Điều 18
1- Tổ chức dịch vụ việc làm được thành lập theo quy định của pháp luật có nhiệm vụ tư vấn, giới
thiệu, cung ứng và giúp tuyển lao động, thu thập và cung ứng thông tin về thị trường lao động.
Việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chỉ được tiến hành sau khi có giấy
phép của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
2- Tổ chức dịch vụ việc làm được thu lệ phí, được Nhà nước xét giảm, miễn thuế và được tổ chức
dạy nghề theo các quy định tại Chương III của Bộ luật này.
3- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thống nhất quản lý Nhà nước đối với các tổ chức dịch vụ
việc làm trong cả nước.
Điều 19
Cấm mọi hành vi dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng
dịch vụ việc làm để thực hiện những hành vi trái pháp luật.
CHươNG III
HọC NGHề
Điều 20
1- Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của
mình.
2- Doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật được mở cơ sở
dạy nghề.
Chính phủ ban hành quy định về việc mở các cơ sở dạy nghề.
Điều 21
1- Cơ sở dạy nghề phải đăng ký, hoạt động theo quy định về dạy nghề, được thu học phí và phải
nộp thuế theo quy định của pháp luật.
2- Cơ sở dạy nghề cho thương binh, bệnh binh, người tàn tật, người dân tộc thiểu số hoặc ở những
nơi có nhiều người thiếu việc làm, mất việc làm, các cơ sở dạy nghề truyền thống, kèm cặp tại
xưởng, tại nhà được xét giảm, miễn thuế.
Điều 22
Người học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội quy định và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề theo học.
Điều 23
1- Doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động và đào
tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề khác trong doanh nghiệp.
2- Doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn
cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề thì không phải đăng ký và không được thu học phí.
Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Trong thời gian
học nghề, tập nghề, nếu trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp thì người học
nghề, tập nghề được trả công theo mức do hai bên thoả thuận.
Điều 24
1- Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng giữa người học nghề
với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề. Nếu ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì
phải làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
2- Nội dung chủ yếu của hợp đồng học nghề phải bao gồm mục tiêu đào tạo, địa điểm học, mức
học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng.
3- Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề
phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động
sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi
thường phí dạy nghề.
4- Trong trường hợp hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lý do bất khả kháng thì không
phải bồi thường.
Điều 25
Nghiêm cấm mọi doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, truyền nghề để
trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, tập nghề vào những hoạt động
trái pháp luật.
CHươNG IV
HợP đồNG LAO độNG
Điều 26
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 27
1- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà
thời hạn dưới một năm.
2- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời
hạn dưới một năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ
trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai
sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Điều 28
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một
bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao
động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng
miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.
Điều 29
1- Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao
động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
2- Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi
của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập
thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao
động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
3- Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại khoản 2 Điều này, thì Thanh
tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ
sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó.
Điều 30
1- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động.
2- Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền
hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký
kết với từng người.
3- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử
dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
4- Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người
khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Điều 31
Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa đổi,
chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Điều 32
Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về
quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải
bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối
với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và
không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm
thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như
đã thoả thuận.
Điều 33
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng
thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có
thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp
đồng lao động mới.
Điều 34
1- Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60
ngày trong một năm.
2- Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc
phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động.
3- Người lao động tạm thời làm công việc khác theo quy định tại khoản 1 Điều này, được trả lương
theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên
mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải
bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định.
Điều 35
1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy
định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
2- Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại điểm a và điểm c
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3- Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao
động do Chính phủ quy định.
Điều 36
Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;
5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
Điều 37
1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều
kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ
trong bộ máy Nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao
động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b và c: ít nhất ba ngày;
b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất ba mươi ngày nếu là hợp đồng
xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này.
3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45
ngày.
Điều 38
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12
tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu
tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá
nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao
động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm
mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này,
người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường
hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ
ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu
trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng
lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời
hạn dưới một năm.
Điều 39
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp sau đây:
1- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng
theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của
Bộ luật này;
2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được
người sử dụng lao động cho phép;
3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này.
Điều 40
Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo
trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 41
1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với
tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao
động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương
trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1
Điều 42 của Bộ luật này.
2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
không được trợ cấp thôi việc.
3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường
phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phủ.
4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định về thời hạn
báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.
Điều 42
1- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi
việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
2- Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ
luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc.
Điều 43
Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh
toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài
nhưng không được quá 30 ngày.
Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao
động được thanh toán theo quy định của Luật phá sản doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm
trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không
được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.
CHươNG V
THOả ướC LAO độNG TậP THể
Điều 44
1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể
lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và
nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký
kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật
khác.
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao
động so với quy định của pháp luật lao động.
Điều 45
1- Đại diện thương lượng thoả ước tập thể của hai bên gồm:
a) Bên tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời;
b) Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo điều lệ
tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
Số lượng đại diện thương lượng thoả ước tập thể của các bên do hai bên thoả thuận nhưng phải
ngang nhau.
2- Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người
có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là
Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
3- Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động
trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng.
Điều 46
1- Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thoả ước tập thể. Khi nhận được yêu
cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thoả thuận thời gian bắt đầu
thương lượng chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.
2- Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm;
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động;
an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Điều 47
1- Thoả ước tập thể đã ký kết phải làm thành 4 bản, trong đó:
a) Một bản do người sử dụng lao động giữ;
b) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;
c) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên;
d) Một bản do người sử dụng lao động gửi cơ quan lao động cấp tỉnh chậm nhất là 10 ngày, kể từ
ngày ký kết để đăng ký.
Những doanh nghiệp có cơ sở ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì việc đăng ký thoả
ước tập thể được tiến hành ở cơ quan lao động cấp tỉnh nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp.
2- Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký. Chậm nhất 15
ngày, kể từ ngày nhận được bản thoả ước tập thể, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc
đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì thoả ước tập thể đương nhiên có hiệu
lực.
Điều 48
1- Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước
chưa được cơ quan lao động cấp tỉnh chấp thuận, các điều khoản khác đã được đăng ký vẫn có
hiệu lực thi hành.
2- Thoả ước tập thể thuộc một trong các trường hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:
a) Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật;
b) Người ký kết thoả ước không đúng thẩm quyền;
c) Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết;
d) Không đăng ký ở cơ quan lao động cấp tỉnh.
3- Việc tuyên bố huỷ bỏ các thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu trong trường hợp quy định tại điểm a
khoản 2 Điều này, thuộc thẩm quyền của cơ quan lao động cấp tỉnh. Đối với các thoả ước tập thể
trong các trường hợp quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều này, nếu nội dung đã ký kết có
lợi cho người lao động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hướng dẫn để các bên làm lại cho đúng quy
định, nếu không làm lại thì bị cơ quan lao động cấp tỉnh tuyên bố huỷ bỏ.
Điều 49
1- Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao
động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày
ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể.
2- Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn
so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi
quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét